Es evidente que muchas empresas siguen aplicando modelos caducos en gestión de personas, ya que siguen considerando el factor económico como el principal motivador de los profesionales IT.
No vamos a negar lo evidente, lo necesario que es el dinero, fuente de motivación para acudir cada día a nuestro puesto de trabajo, pero está demostrado que no es suficiente para mantener a los empleados y, aunque puede resultar motivador a corto plazo, puede perder su poder a medio-largo plazo.
Muchos de los profesionales que pertenecen al sector de la tecnología comentan que, una vez que ese aumento salarial se repite, lo consideran como un derecho adquirido, llegando a perder su poder para motivarles. Es más, si un día dejan de obtenerlo, se consigue el efecto contrario: sintiendo que se les priva de algo que ya les pertenecía y lo que les motivaba al principio se convierte en desmotivación y malestar.
Las personas somos muy distintas unas de otras (por suerte) y nuestras motivaciones, tanto personales como profesionales, varían a lo largo del tiempo. Lo que motiva a una persona no es necesariamente lo que motiva a otra, y lo que te motiva a día de hoy puede que en 6 meses no sea suficiente. Al fin y al cabo las prioridades motivacionales las marca cada persona según la situación en la que se encuentra.
Las Teorías X e Y de McGregor, aunque antiguas, son reflexiones muy extendidas en la empresa actual. La Teoría X supone que los seres humanos deben ser motivados a través del castigo, siendo su única motivación posible el dinero. La Teoría Y considera que las personas no sólo necesitan trabajar sino que quieren trabajar, y que una parte importante de su motivación reside en recompensar sus logros. En el sector tecnológico se apuesta de “boquilla” por el modelo Y pero los hechos demuestran que el modelo X sigue vigente.
Durante mi experiencia profesional, he podido comprobar que la mayoría de los profesionales del sector IT defienden que:
Fotografía obtenida del blog love2d.com
- No son necesarias las amenazas y el castigo para esforzarse por conseguir los propios objetivos y los de la empresa.
- Se sienten motivados en la realización y consecución de los objetivos empresariales porque la mejor recompensa es sentirse parte del éxito.
- Su creatividad e ingenio para dar soluciones a los problemas se ve favorecida en un clima participativo, donde no existe miedo a equivocarse y a ser castigado.
El dinero no es su única motivación, valoran en gran medida: Proyecto atractivo, estabilidad, desarrollo profesional, reconocimiento individual, conciliación de su vida profesional-personal, buen clima laboral, aprendizaje continuo.
Estoy diciendo entonces ¿Qué es dinero no es importante? Es evidente que no. Necesitamos para vivir tener cubiertas nuestras necesidades vitales, pero una vez satisfechas, nuestras motivaciones van cambiando y buscamos otros refuerzos más relacionados con la autorealización y el reconocimiento profesional.
Como antes he mencionado, cada empleado tienes sus motivaciones y si es el dinero lo que realmente le motiva, seguramente necesitará percibir el dinero como una una recompensa directa de su trabajo y que su empresa le recompense económicamente si trabaja mejor. Pero si para el empleado, es más importante, llevarse bien con sus compañeros de trabajo porque tiene un mal clima laboral, tener nuevos retos porque se sientes estancado, pasar más tiempo con sus hijos porque trabaja más de 12 horas diarias... el dinero no será lo que realmente le motive.
Conclusión
No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas y los estilos de gestión más directivos, pero no se puede dar por hecho que el único método para motivar al profesional es el dinero y mucho menos el castigo.
Las motivaciones es lo que mueve al ser humano, por lo que no caigamos en el error de creer saber lo que al empleado le motiva. Preguntemos directamente que es lo que le motiva y no debemos por hecho que a todos nos motiva lo mismo.