Todos hemos oído hablar del concepto como Retener el Talento, Buscar el Talento, Potenciar el talento, etc. Suena tan bien, que todas las empresas dicen que lo hacen y que forma parte de sus estratégicos planes empresariales… ante lo que seguramente todos tengamos la misma reacción: JA, JA y JA.
Los motivos que más escucho durante las entrevistas personales son: “me siento estancado”, “no me reconocen el esfuerzo que he realizado”, “no tengo la oportunidad de desarrollarme profesionalmente”, “me han prometido tener más responsabilidad, un cambio de proyecto y sigo en la misma situación”, etc. Cada uno de estos motivos gritan silenciosamente una cosa: ESTOY DESMOTIVADO y por eso estoy aquí.
Siguiendo la fórmula que estableció Pilar Jericó y que comentamos en un post anterior, el Talento individual = capacidades (“Puedo”) + compromiso (“Quiero”) + acción (“Actúo”), la motivación es clave, pero sabemos que no es suficiente para desarrollar el talento si el resto de los componentes son negativos.
A mí me encanta cantar pero lo hago mal, fatal (aunque mi padre me diga que entono bien), Messi será el mejor delantero del mundo (no quiero líos, es lo que dicen, ¿eh?) pero si le ponemos de defensa seguramente sea un excelente “paquete”. La desmotivación es la carencia de impulso, de energía, el “chute” que necesitamos para poder desarrollar nuestro talento, y los factores que llevan a esa fase de “desenamoramiento” se debe a que el empleado percibe:
- Falsas promesas
- Carencia de oportunidades en su desarrollo profesional
- Expectativas incumplidas
- Falta de comunicación
- Asignación a un puesto que no le interesa o no se percibe como competente
- Ambientes no colaborativos
- Reconocimientos individuales, salariales, categoría/rol escasos o injustos
- Percepción de desigualdad e injusticia.
¿Cómo se puede llegar a que un buen empleado perciba estos motivos? El error principal comienza en los procesos de selección y se refuerza “de boquilla” cuando el candidato ya forma parte de la empresa.
Si nosotros los seleccionadores “vendemos” lo buenísima que es nuestra empresa y encima los empleados solo reciben mensajes de lo estupendo que somos, pero perciben que su día a día no está para nada alineado con lo que se “predica”, el choque de expectativas con la realidad es brutal. Debemos ser honestos desde el primer momento que entrevistamos a un candidato y mantener esa coherencia cuando forma parte de nuestro equipo. Con esto no quiero decir que “soltemos pestes” de nuestra empresa, pero tampoco “llenarnos la boca” de lo maravillosos que somos, debemos ser “comunicativos honestos” y dar mensajes en dos direcciones. Comentar también lo negativo o las sugerencias de mejora que necesita nuestra empresa, no es nada malo ¡No pasa nada!
Pensemos en nuestro día a día ¿Confiáis en una persona que sólo habla de lo estupendísimo que es? Y lo contrario, ¿confiáis en una persona que sólo victimiza y habla de lo gafe que es? No hay duda que genera credibilidad quien habla de sí mismo bien y mal. ¡Nadie es perfecto y menos una empresa que está repleta de personas imperfectas! ;)
Las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional, y si no queremos destruir la motivación de nuestros empleados debemos estar alineados con sus expectativas.
- El proyecto ese que tanto te apasiona saldrá en 6 meses. Llegado el momento te has dado cuenta que es mentira ¡Falsa promesa!
- Consideras que ya has aprendido lo suficiente en tu proyecto y buscas un cambio profesional, pero no hay ninguna oportunidad que ofrecerte ¡Carencia de oportunidades en su desarrollo profesional!
- Te incorporas pensando que es una empresa con proyectos técnicamente apasionantes y que podrás participar en muchos de ellos, pero no cuentan contigo. ¡Expectativas incumplidas!
- Ves que finaliza tu proyecto y nadie te ha comunicado los planes que se tienen para ti ¡Falta de comunicación!
- Te preponen un puesto de gestor cuando a ti lo que realmente te gusta es estar ligado al 90% a la parte técnica. ¡Asignación a un puesto que no le interesa o no se percibe como competente!
- Te has dado cuenta que si quieres tener una buena posición dentro la empresa tienes que “pisar” a tus compañeros ¡Ambientes no colaborativos!
- Echas en falta la “palmadita en la espalda” por el buen trabajo realizado, una mejora salarial por tu implicación en el proyecto, y un estatus reconocido dentro de la empresa. ¡Reconocimientos individuales, salariales, categoría/rol escasos o injustos!
- ¿Y ese? ¿Cómo puede ser el responsable del proyecto si no tiene ni puñetera idea? ¡Percepción de desigualdad e injusticia!
Si no queremos perder a los buenos empleados debemos comprender que cada profesional tiene sus motivaciones y que hay que ser coherentes antes, durante y después del proceso de selección (¡Todos!. Esto incluye a los candidatos y a los empleados) porque no hay nada peor que crear unas expectativas que luego no se van a cumplir.
No demos más motivos para “Fuck the talent”. (Este post está dedicado a Jesús Fernández Prieto, creador del concepto).