Comenzamos con una crítica constructiva a nuestro trabajo y partiendo de una premisa muy clara: Los recruiters no estamos lo suficientemente cualificados para evaluar en profundidad la parte más técnica.
La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal en el sector de la tecnología, no tenemos la formación como para valorar si un candidato sabe o no de una determinada tecnología, ni tampoco tenemos por qué saberlo, ya que tanto nuestra formación como nuestro trabajo es valorar la parte actitudinal, motivacional, competencial y cultural.
Cuando leemos un CV nos encontramos tantas palabras técnicas que no sabemos ni lo que significan, ni lo que hacen, y ni siquiera si existen. Ya sabemos que es un “idioma” diferente, pero no es excusa, para no mejorar en nuestro trabajo, debemos ser inquietos, investigativos, curiosos y esforzarnos por "entenderlo". Es evidente que no vamos a llegar al nivel técnico de estos profesionales, pero debemos molestarnos en estar actualizados en tecnología para mejorar como entrevistadores, comunicarnos mejor, y no menos importante demostrar que valoramos su trabajo.
En este alborotado mundo tecnológico, nos demandan contratar desde especialistas en desarrollo, como en sistemas, BBDD, ERP con sus miles y miles de especificaciones, y es evidente que no podemos conocerlo todo, pero debemos estar actualizados, sin excusas.
Imagen obtenida del blog devspoke.com
¿Qué podemos hacer para estar actualizados?
- Leer con mucha atención los CV e indagar, preguntar o investigar todo lo aquello que no entendamos (compañeros, amigos, libros, internet, etc). A día de hoy, tenemos muchos recursos para estar actualizados.
- Ser 2.0. Tenemos que estar activos en las redes sociales. Twitter, los grupos técnicos y los blogs de tecnología, son para mí, las mejores herramientas para aprender de los demás.
- No subestimar la tecnología. Es aconsejable no hablar de lo que no sepamos y hablar de lo que realmente si sabemos. La entrevista telefónica y/o personal la podemos orientar a hablar en líneas generales: Funciones, tecnologías con las que trabaja, proyectos más interesantes, etc. Y para lo que realmente aportamos valor: conocer las motivaciones, competencias, actitudes y esa parte “soft”. Desde mi punto de vista, no es aconsejable, valorar el lado “hard” si no estamos cualificados, eso es competencia de los técnicos ( o más vale).
- Aprender de las entrevistas. Seguramente habéis tenido el momento “¿qué me está contando?” “¿qué es eso de MVC?”.Apunta e indaga esa “palabreja”. Aunque a veces te sigas sin enterar, tienes que saber de lo que te está hablando la persona que tienes delante.
- Solicitar formación en tu empresa. ¡De hecho no entiendo como no lo hacen en todas las empresas de tecnología! Cómo vamos a buscar un Desarrollador Frontend ¡si no sabemos las tecnologías con las que trabaja!. Los seleccionadores no solemos recibir ningún tipo de formación para evaluar técnicamente a un "informático" y encima, tenemos que tener para "antes de ayer" al candidato perfecto. Con este panorama, no me extraña nada que los recruiters tengamos fama de "carniceros" y que se deshumanice una profesión.
Soy consciente de la situación del mercado actual y de la complejidad para tener tiempo para formarnos, pero no os desesperéis y "sacad la artillería": solicitar ayuda técnica a las nuevas incorporaciones, amigos, compañeros, sacad el tiempo que podáis para leer, curiosear y asistir a eventos sobre tecnología. Para mi, la mejor forma de aprender es pasando tiempo con los que saben.
Ninguna empresa es perfecta porque las personas no somos perfectas, pero intentemos entre todos que ni las prisas ni el sentido de urgencia nos haga olvidar que trabajamos con personas y que por tanto, hacemos por entendernos.