Hablamos en ” La evolución del recruitment tecnológico en España” que —las generaciones cambian, las tecnologías cambian, el trabajo cambia y la manera de buscar empleo y talento, también—. A decir verdad, durante los últimos 5 años y cada vez más, nos encontramos en la era de los datos, la Inteligencia Artificial y la sobreinformación.
Existe un aumento exponencial de la capacidad de almacenamiento, transmisión y procesamiento de datos. Tal crecimiento de datos ha creado la necesidad de desarrollar herramientas que saquen todo el partido a esos datos. Y también, dotar a las máquinas de inteligencia para automatizar y ayudarnos a los humanos. Pero no todo es tan favorable, también estamos sobresaturados y desinformados con tantos datos.
Con toda esta visón general de la era de sobreinformación en la que vivimos, ¿cómo afecta al reclutamiento tecnológico?.
El valor de los datos y analítica en RRHH: People Analytics o HR Analytics
Los departamentos de “Recursos” Humanos hemos trabajado durante años con muchísima información. Pero ha sido hace muy poco años, cuando hemos empezado a ser conscientes de la importancia que tiene saber procesarlos y analizarlos.
Los investigadores Sjoerd van den Heuvel & Tanya Bondarouk, realizaron un estudio en 2016 sobre “The rise (and fall?) of HR analytics: A study into the future application, value, structure, and system support” definiendo People Analytics como una —identificación y cuantificación sistemática de las personas que impulsan los resultados de un negocio con el objetivo de tomar mejores decisiones—.
Este análisis de personas, también conocido como análisis de recursos humanos, análisis de la fuerza laboral o análisis del talento es un método de investigación cada vez más utilizado por las empresas para estudiar a los profesionales que forman parte de ella mediante el análisis de los datos extraídos y establecer conclusiones objetivas, válidas y fiables.
Por ejemplo, desde el punto del reclutamiento y de la contratación de talento, algunos objetivos que podamos llevar a cabo mediante este método es:
- Hacer búsquedas de candidatos más precisas
- Identificar variables de rendimiento
- Predecir qué perfiles obtendrán mejores resultados y en base a ellos, realizar búsquedas de candidatos para determinados puestos
- Detectar y evitar posibles fugas de talento
- Justificar la ejecución de cambios como contratación de más empleados, incrementos de salarios, etc. Así como medir el impacto de dichas iniciativas, etc.
De esta forma, tendremos la oportunidad de conocer la situación actual, predecir futuros escenarios y mejorar el rendimiento individual y empresarial a través de la toma de decisiones de negocio de forma más fiable.
La automatización de procesos
Cuando escuchamos por primera vez el concepto de Inteligencia Artificial, pensamos que muchos puestos de trabajo serían reemplazados por máquinas. Y sí, realmente está ocurriendo, pero también existe una transformación de tareas y puestos de trabajo.
Por ejemplo, se crean herramientas que nos facilitan la vida a los reclutadores:
- Los ATS, conocidos en inglés y denominados en castellano como sistemas de seguimiento de candidatos
- Programmatic Job Advertising o reclutamiento programático
- Automatizar publicaciones en las redes sociales
- Chatbots o los bot conversacionales, etc.
En un escenario tan competitivo como el que estamos viviendo no podemos perder el tiempo en tareas repetitivas, que si bien son necesarias, aportan poco valor. Tenemos que aprovechar la tecnología para agilizar y automatizar tareas repetitivas del proceso de selección y centrarnos en otras en las que aportamos más valor.
Cuando hablamos de la automatización del reclutamiento, no hablamos de reemplazar a los reclutadores, sino liberarnos de tareas manuales y permitirnos reenfocar nuestra atención a conocer a los candidatos y utilizar plenamente nuestras habilidades personales.
Social Recruiting y reclutamiento 4.0
Antes de que existieran las redes sociales, nuestras opiniones se limitaban a foros y poco más del llamado Internet 1.0. El auge de las redes sociales (2.0) cambió nuestra manera de comunicarnos. Al principio, no se utilizaban ni para buscar ni para ofrecer empleo, pero poco a poco el límite entre lo personal y lo profesional empezó a ser más difuso.
La aparición de la red profesional LinkedIn, cambió completamente la manera de buscar empleo y talento. Los candidatos empezaron a asumir un rol más activo para buscar trabajo y las empresas cambiaron sus modelos de reclutamiento y centraron su estrategia es llegar al candidato pasivo (3.0).
Hoy en día, las redes sociales nos ayudan no solo a estar conectados con información y personas que nos interesan, sino también a darnos visibilidad y a darnos a conocer. Este posicionamiento de marca profesional es la estrategia principal del reclutamiento 4.0.
La sobreinformación y sobreexposición para buscar y ofrecer empleo
Estamos en la era de los datos, la automatización y el reclutamiento a través de las redes sociales. Pero también estamos sobresaturados y paradójicamente desinformados con tanta información.
Nuestro cerebro se agobia y se fatiga porque no es capaz de seleccionar, absorber y transformar la información que recibe. Y si no fuera suficiente, vivimos en una constante manipulación premeditada en redes sociales, un modelado de la opinión e incluso la mercantilización del conocimiento. En consecuencia, hay tanta información que tenemos que esforzarnos mucho para filtrar y mejorar nuestro pensamiento crítico.
Si seguimos toda esta lógica y la trasladamos al reclutamiento tecnológico, nos encontramos con dos escenarios: Por un lado, los candidatos están saturados con tanta oferta de empleo y tienen dificultades para filtrar las oportunidades que más les interesan y por otro, las empresas no se diferencian y necesitan salir de ese ruido del que hoy por hoy, todos formamos parte.
Esa necesidad por ser diferente y tener una imagen de marca, a veces se traduce en estrategias de oversharing, haciendo publicaciones constantemente y generando un efecto contrario al que buscábamos: el rechazo a este tipo de comunicaciones e incluso la desvinculación del usuario al que anteriormente habíamos fidelizado.
El reto del reclutamiento tecnológico
Cada una de estas tendencias en tecnología nos está ayudando a los profesionales de “recursos” humanos a utilizar herramientas que faciliten nuestro procesos de selección. La evolución que está experimentado el desarrollo de software para la selección de talento está indicando que hablaremos cada vez más de reclutamiento 5.0.
Y reflexionando sobre todo esto del recruitment 5.0, ¿qué características podrían definir el futuro más inmediato del reclutamiento tecnológico?:
- Desarrollaremos y utilizaremos herramientas tecnológicas y webs especializadas que faciliten filtrar entre tanto ruido informativo y segmentar el mercado que nos interesa.
- Utilizaremos chatbots durante el proceso de selección, así como algoritmos inteligentes para encontrar talentos ocultos y tener una información más profunda de las candidaturas.
- La inteligencia artificial nos ayudará a personalizar la comunicación y hablar con los candidatos con más frecuencia.
- Intentaremos no abusar ni de la automatización ni de los algoritmos para no perder nuestro lado más humano y favorecer la diversidad.
- El candidato será más selectivo y buscará filtrar las buenas de las malas oportunidades. Encontrará rápida y eficazmente ofertas de trabajo alineadas.
- La marca y la cultura de empresa desempeñarán un papel clave en los proceso de selección. Cada vez será más importante crear una buena experiencia al candidato.
- Las empresas tratarán de atraer candidatos con una marca personal sólida para atraer a otros talentos a la empresa.
- El trabajo remoto y asíncrono será la nueva forma de trabajar. La situación que estamos viviendo del COVID-19 ha potenciado esta modalidad de trabajo. Ir a la oficina pasará a un segundo plano y será algo puntual. Pasaremos más tiempo en remoto y daremos la opción de presencial. No al contrario.
- Y esto último conlleva, otro modelo de gestión. Buscaremos y contrataremos profesionales que sepan gestionar y liderar equipos remotos, distribuidos y asíncronos.
- Y los salarios, ¿se equiparán los salarios en España, independientemente desde dónde trabajemos?. O ¿las empresas establecerán los salarios de los empleados en función del lugar del país en el que trabajen como ha hecho la empresa Google?.
Una última reflexión
La situación de la pandemia nos ha hecho tomar conciencia de lo que va bien o mal en nuestra vida. A muchas personas se les olvidará lo vivido en el momento que vuelvan a la rutina, pero otras muchas no lo olvidarán e intentarán cambiar lo que no les gusta de su día a día. Y ese cambio, implica adaptar el trabajo a nuestras prioridades en la vida.
Un futuro de grandes datos, automatizaciones, bots conversacionales, algoritmos y análisis predictivos que se combinarán con experiencias personalizadas, historias reales y construcción de relaciones.
Seremos conscientes de que la tecnología tiene límites. La humanización y la emoción será clave.
Documentación consultada
La Era del Dato | Artículo del periódico El País.
La Era de la sobreinformación | Libro Gestión de la información cuantitativa en las universidades. Capítulo "La era de la sobreinfromación. Publicado por la Universidad Nacional de Colombia.
La sobreexposición en redes sociales | Articulo del blog del estudio creativo, NehNah.
Full Stack Recruiter | Libro Full Stack Recruiter. Capítulo "(R)evolution in Recruitment". Publicado por Jan Tegze.
9 Uses Of Recruiting Automation In Your Hiring Process | Artículo del blog de la empresa americana de software para la evaluación prelaboral y contratación predictiva, Harver.
People Analytics: la importancia de los datos y analítica en RRHH | Artículo de la revista digital española, Observatorio de RR.HH (ORH).
People Analytics, ¿por qué analizar los indicadores de recursos humanos? | Articulo del blog de la empresa mexicana de solución tecnológica para la gestión de recursos humanos, HolmesHR.
Programmatic Recruitment: Everything You Wanted To Know But Were Too Afraid To Ask | Artículo del blog de la empresa americana de software para la gestión de proveedores y publicidad de empleo programática, PandoLogic.
¿De verdad hay escasez de developers o los empleadores no saben contratar? | Artículo de nuestro blog.
Reclutamiento 4.0: Nuevas tendencias para atraer candidatos | Artículo del blog de la empresa española de software en reclutamiento y selección, Viterbit.
Recruitment 5.0: Are We Making Smarter Hiring Choices Or Missing The Point Altogether? | Artículo de la revista Forbes.
Estrategias de segmentación de mercado: cuál debes seguir para tener éxito| Artículo del blog de la empresa española de marketing y publicidad, InboundCycle.
Hybrid-Remote: understanding nuances and pitfalls | Artículo de la empresa "open core" en desarrollo de software, Gitlab.